在处理您在同一用工单位连续十余年通过不同派遣单位工作，界定岗位“临时性、替代性”的问题时，以下是一些常见的错误操作行为需要避免：
1. 忽视岗位存续时间的核心证据：很多人容易忽略收集岗位在同一用工单位长期存在的直接证据，如未能保存历年的工作记录、岗位通知等，导致无法有效证明岗位存续远超6个月的“临时性”期限，从而难以反驳单位对岗位性质的主张。
2. 轻信派遣单位或用工单位的口头解释：部分劳动者会轻信派遣单位或用工单位“岗位就是临时性、替代性”的口头说法，而不要求其提供书面依据或法律解释，导致自身权益受损时缺乏反驳的依据。
3. 未及时提出异议或主张权利：在明知岗位已连续存在十余年的情况下，未及时向用工单位或派遣单位书面提出关于岗位性质的异议，也未在法定时效内通过劳动仲裁等途径主张权利，可能因超过时效或证据灭失而增加维权难度。

避免这些错误操作有助于您更有效地界定岗位性质，建议您及时咨询专业律师，获取针对性的法律帮助。
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您在同一用工单位连续十余年通过不同派遣单位工作，界定岗位“临时性、替代性”时，可能存在以下特殊情况或例外情形，影响对岗位性质的判断：
1. 岗位确实因特殊季节性或项目性需求长期存在，但符合法定例外。如果该岗位所在行业具有极强的特殊性，例如某些长期持续的季节性生产或大型项目，且用工单位能证明该岗位确实是为了满足这种特殊、持续的临时需求而设立，并且在整个过程中严格按照劳务派遣的补充性原则使用，这种情况下可能会对“临时性”的界定产生一定影响，但实践中这种情况极为罕见，且需有充分证据证明。
2. 用工单位与派遣单位存在混同管理或关联关系。如果不同派遣单位之间与用工单位存在关联关系，例如派遣单位是用工单位的子公司或控股公司，或者用工单位实际控制派遣单位的人员管理、薪酬发放等，这种情况下可能被认定为“假派遣、真用工”，此时岗位的“临时性、替代性”界定已无实际意义，而是直接认定用工单位与您存在事实劳动关系。这种情形会导致劳务派遣关系不成立，直接影响岗位性质的认定方向。
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您在同一用工单位连续十余年通过不同派遣单位工作，界定岗位“临时性、替代性”过程中，可能面临以下法律风险点：
1. 用工单位可能以“岗位已通过不同派遣单位轮换”为由主张其“临时性”。如果用工单位声称该岗位虽然存在十余年，但通过更换不同派遣单位的方式，使得每个派遣周期都控制在一定期限内，以此来主张岗位具有“临时性”，这种情况下，您需要提供证据证明岗位本身是持续存在的，而非真正的短期临时岗位。
2. 派遣单位可能主张“替代性”是针对不同派遣员工而言。如果派遣单位辩称，虽然您个人在该岗位工作十余年，但该岗位是用于替代用工单位其他可能随时出现的休假、脱产员工，具有“替代性”，此时您需要证明十余年期间该岗位并非因替代特定休假员工而设立，而是长期稳定的岗位需求。
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您所问的在同一用工单位连续十余年工作，涉及不同派遣单位时岗位“临时性、替代性”的界定，需要明确的法律依据来判断。以下结合相关法律规定为您分析：
界定该派遣岗位的“临时性、替代性”，主要依据《中华人民共和国劳动合同法》（2012年修正版）第六十六条。该条规定：“劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。”

您在同一用工单位连续工作十余年，该岗位的存续时间已远超“临时性”岗位要求的6个月。同时，十余年的连续工作也表明该岗位并非因原有劳动者脱产学习、休假等临时原因而需要替代，不符合“替代性”岗位的核心特征。因此，根据上述法律规定，您所在的派遣岗位实质上已突破了劳务派遣用工的法定适用范围，不应被认定为合法的“临时性、替代性”岗位。

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